NOS FORMATIONS Management et leadership

La formation en management d’Activ’Partners permet d’intégrer les fondamentaux de la gestion de projet tout en développant les compétences pour gérer une équipe dans un contexte de travail à distance. Ce parcours met également l’accent sur la mise en pratique des fonctions clés du leadership pour renforcer l’efficacité dans la gestion à distance et en présentiel.

Formation en Management et Leadership avec ActivPartners : Développer des compétences essentielles pour les leaders d’aujourd’hui

La formation en management et leadership proposée par ActivPartners est spécialement conçue pour accompagner les managers et futurs leaders dans le développement des compétences essentielles à leur rôle. En alliant théorie et pratique, cette formation aide les participants à renforcer leur posture de leader, à améliorer leur prise de décision et à inspirer leurs équipes vers une performance collective accrue.

Pour compléter cette approche, ActivPartners propose également des parcours de formation en gestion des ressources humaines. Ce programme permet aux managers de mieux comprendre les enjeux RH et de gérer efficacement les talents au sein de leur équipe, un atout incontournable pour créer un environnement de travail favorable.

Les compétences commerciales sont également un levier important pour les managers. Avec la formation commerciale et marketing, ActivPartners aide les leaders à maîtriser les techniques de vente et les stratégies marketing, indispensables pour une gestion globale des performances commerciales de l’entreprise.

Pour ceux qui souhaitent renforcer les relations avec leurs clients, la formation en relation client offre aux managers des outils et des techniques pour optimiser la satisfaction et la fidélisation client, un atout stratégique pour toute organisation orientée client.

Dans une optique de transmission de compétences, ActivPartners propose également une formation de formateur/tuteur qui permet aux managers de devenir des mentors efficaces au sein de leur organisation. Cette formation les aide à guider et développer les compétences de leurs collaborateurs.

En complément, la formation en développement personnel aide les managers à mieux se connaître, à gérer leur stress et à renforcer leur intelligence émotionnelle, des qualités qui sont au cœur d’un leadership réussi.

Pour les managers désireux d’adopter des solutions technologiques, ActivPartners propose également une formation IA, qui leur permet de comprendre les implications de l’IA dans leur stratégie de management et d’innovation.

Enfin, les dirigeants peuvent approfondir leurs compétences d’accompagnement avec une formation de coach/mentorat, afin de soutenir leurs équipes dans l’atteinte de leurs objectifs professionnels tout en favorisant un climat de travail motivant et positif.

En associant ces parcours complémentaires, ActivPartners offre une approche holistique du management et du leadership, permettant aux participants d’acquérir les compétences transversales nécessaires pour relever les défis de la gestion d’équipe moderne.

La méthode DISC est un outil d’analyse comportementale qui permet de mieux comprendre les profils de communication et les styles relationnels, aussi bien en management qu’en vente ou en recrutement. Elle repose sur quatre grands types de comportements représentés par les lettres D, I, S et C : Dominant (D) pour les profils orientés résultats, rapides et directs ; Influent (I) pour ceux qui privilégient la communication, l’enthousiasme et le relationnel ; Stable (S) pour les personnalités calmes, loyales et à l’écoute ; et Consciencieux (C) pour les profils rigoureux, analytiques et sensibles aux règles. En identifiant son propre profil et celui des autres, la méthode DISC permet d’adapter son discours, de désamorcer les tensions et de favoriser des relations plus efficaces et harmonieuses.

Manager des managers implique un niveau d’exigence et de complexité supérieur au management d’équipes opérationnelles. Le rôle ne consiste plus à piloter directement les actions, mais à animer, aligner et responsabiliser des relais managériaux, chacun avec son propre style, ses enjeux et ses équipes. Le manager de managers doit poser un cadre clair, tout en laissant de la latitude d’action, afin de favoriser l’autonomie et la prise d’initiative. Il doit également veiller à la cohérence managériale au sein de l’organisation, en s’assurant que les décisions, les postures et les messages sont alignés à tous les niveaux. Le coaching managérial, l’exemplarité, la gestion de la complexité transverse et la capacité à fédérer autour d’une vision sont des compétences clés. Ce rôle exige une posture stratégique, une vraie capacité à développer les autres, et un leadership orienté long terme.

Pour être réellement utile, un feedback doit respecter plusieurs conditions fondamentales. D’abord, il doit être factuel, centré sur des comportements observables et non sur des jugements ou des intentions supposées. Il est aussi essentiel qu’il soit donné rapidement, au plus proche de la situation, pour conserver sa pertinence. Le feedback efficace est équilibré : il reconnaît ce qui a été bien fait tout en pointant les axes d’amélioration, sans dévaloriser la personne. Le cadre relationnel joue également un rôle clé : le feedback doit être délivré dans un climat de confiance, avec bienveillance et dans un objectif de progression. Enfin, il doit être orienté vers l’action, c’est-à-dire déboucher sur des pistes concrètes pour ajuster ou renforcer un comportement. En réunissant ces conditions, le feedback devient un véritable levier de développement individuel et collectif.

Développer la collaboration au sein d’une équipe ou entre services repose sur des techniques à la fois organisationnelles, relationnelles et culturelles. La première consiste à instaurer un cadre de travail clair et partagé, avec des objectifs communs et des règles de fonctionnement explicites. Ensuite, des outils comme les ateliers de co-construction, les réunions collaboratives ou le design thinking favorisent l’implication active de chacun. Le recours à des plateformes collaboratives (comme Notion, Teams ou Miro) fluidifie la communication et la gestion collective des projets. Sur le plan humain, il est essentiel de valoriser l’intelligence collective, d’encourager l’écoute active et le feedback entre pairs. Des techniques comme la gestion par les forces, les groupes de résolution de problèmes ou les cercles de parole permettent également de renforcer la cohésion. Enfin, le rôle du manager est déterminant : il doit incarner une posture ouverte, facilitante et favoriser la reconnaissance du travail en équipe.

Dans une entreprise, les changements peuvent prendre plusieurs formes, chacune ayant des impacts spécifiques sur l’organisation, les équipes et les modes de fonctionnement. Le changement organisationnel concerne la structure de l’entreprise : fusion de services, réorganisation hiérarchique ou redéfinition des rôles. Il peut générer des résistances si les enjeux ne sont pas clairement expliqués. Le changement stratégique (nouveaux marchés, repositionnement, virage digital) touche à la vision même de l’entreprise et nécessite un fort accompagnement managérial. Le changement technologique, comme l’introduction d’un nouvel outil ou logiciel, modifie les pratiques quotidiennes et demande souvent formation et acculturation. Le changement culturel (nouveaux modes de management, valeurs, culture collaborative) agit plus en profondeur et sur le long terme. Enfin, le <>changement humain, lié aux départs, recrutements ou évolutions de postes, influe sur la dynamique des équipes. Chaque type de changement a ses enjeux, et leur réussite dépend autant de la méthode que de la capacité à embarquer les collaborateurs.

Diagnostiquer les performances d’une équipe ne se limite pas à analyser les résultats chiffrés. Il s’agit d’une démarche globale qui combine données, observation et écoute. La première technique consiste à définir des indicateurs de performance clairs et partagés (KPI), liés aux objectifs de l’équipe : productivité, qualité, respect des délais, satisfaction client. Ensuite, l’observation du fonctionnement collectif permet d’évaluer la dynamique de collaboration, la répartition des rôles et la gestion des priorités. Les entretiens individuels et les feedbacks 360° offrent une vision plus fine des compétences, des motivations et des éventuelles tensions internes. L’analyse des rituels de travail (réunions, reporting, coordination) apporte également des informations précieuses sur l’efficacité opérationnelle. Enfin, des outils comme les baromètres d’engagement ou les questionnaires d’auto-évaluation permettent de recueillir la perception des membres sur la cohésion, le climat et le leadership. Le croisement de ces approches permet d’établir un diagnostic complet et de poser des actions ciblées.

Faire évoluer sa posture de manager est essentiel pour s’adapter à la complexité croissante des organisations, aux attentes des équipes et aux transformations du monde du travail. Un management basé uniquement sur le contrôle ou la hiérarchie n’est plus suffisant face à des collaborateurs en quête de sens, d’autonomie et de reconnaissance. Évoluer dans sa posture, c’est passer d’un rôle de superviseur à celui de facilitateur, coach ou leader inspirant, capable de donner du cap tout en responsabilisant. Cela permet de développer la confiance, de favoriser l’engagement, de fluidifier la communication et de mieux gérer les situations de changement. En ajustant son style de management à son contexte et à la maturité des équipes, le manager devient un véritable levier de performance collective et de développement individuel.

Identifier ses qualités de leader demande à la fois de l’introspection et des retours extérieurs. Une première technique consiste à pratiquer l’auto-évaluation structurée, à travers des grilles de compétences en leadership (vision, communication, prise de décision, capacité à fédérer, gestion du stress…). Le feedback 360°, recueilli auprès de collègues, collaborateurs et supérieurs hiérarchiques, offre une vision plus objective de votre impact et de votre style de leadership. Observer les situations où vous avez influencé positivement un collectif — résolution de conflit, mobilisation d’équipe, conduite du changement — permet aussi d’identifier vos forces. Des tests de personnalité ou d’évaluation managériale comme le MBTI, le DISC ou l’Insight Discovery peuvent compléter cette démarche. Enfin, l’accompagnement par un coach ou un mentor favorise la prise de recul et la mise en lumière de vos leviers naturels d’influence.

L’entretien annuel n’est pas une simple formalité RH : c’est un outil de pilotage managérial essentiel pour faire le point, aligner les attentes et renforcer la relation entre le collaborateur et son manager. Il offre un espace de dialogue structuré pour évaluer les résultats de l’année écoulée, identifier les réussites, les axes de progression et fixer des objectifs pour l’avenir. Au-delà de l’évaluation, cet échange permet de reconnaître le travail accompli, de clarifier les priorités et de donner du sens aux missions. Il est aussi l’occasion d’aborder les besoins en formation, les perspectives d’évolution professionnelle et le niveau de motivation. Bien mené, l’entretien annuel devient un levier de fidélisation, de performance et d’engagement, à condition qu’il soit préparé, personnalisé et suivi d’actions concrètes.

Le chef de projet est le pilote opérationnel d’un objectif à atteindre dans un cadre défini : un budget, un délai, un niveau de qualité. Son rôle est de coordonner les ressources humaines, techniques et financières nécessaires à la réalisation du projet, tout en assurant la cohérence globale avec les enjeux de l’entreprise. Il commence par analyser le besoin, rédiger un cahier des charges et construire un planning réaliste. Tout au long du projet, il veille au suivi des tâches, à la gestion des risques, à l’animation de l’équipe et à la communication avec les parties prenantes. Il joue également un rôle de médiateur, capable de trancher, d’adapter, de recadrer ou de mobiliser. En fin de mission, il assure la clôture du projet, l’évaluation des résultats et la capitalisation des apprentissages. Véritable chef d’orchestre, il allie vision stratégique et rigueur d’exécution.