NOS FORMATIONS Gestion des ressources humaines

Les parcours RH d’Activ’Partners, accessibles à distance, en présentiel ou sur mesure dans notre centre, couvrent des sujets essentiels comme la gestion de la paie, le droit du travail et les relations humaines. Adaptées aux assistants RH, gestionnaires de paie, et chargés RH, ces programmes offrent une montée en maîtrises rapide et de haut niveau sur des métiers stratégiques. Accessibles dès le niveau Bac, Bac+2, licence ou master en GRH (Gestion des Ressources Humaines), nos cours permettent d’acquérir des connaissances et savoir-faire directement applicables. Vous pouvez obtenir un titre professionnel, une licence RH ou un diplôme reconnu tel qu’un master en GRH. Sans avoir à attendre plusieurs mois, ces parcours permettent au personnel, y compris pour un projet de reconversion, de se former efficacement à travers la fonction RH. Les assistants RH et gestionnaires trouvent ici un programme de développement du personnel adapté.

En parallèle, ActivPartners propose une formation en management et leadership, incluant un parcours management complet pour les responsables, permettant d’acquérir une vision globale du leadership et de renforcer leur capacité à accompagner les managers dans leurs défis quotidiens.

Pour ceux qui opèrent en interaction avec les équipes de vente, la formation commerciale et marketing est idéale pour renforcer la collaboration entre départements et mieux comprendre les stratégies commerciales qui soutiennent la croissance.

Dans un contexte orienté client, la formations en relation client apporte aux équipes des ressources pour soutenir l’amélioration de la satisfaction client, un aspect de plus en plus crucial pour l’image et la réputation.

Pour favoriser la transmission des savoirs dans la structure, ActivPartners offre une formation de formateur/tuteur, permettant de renforcer les aptitudes pédagogiques nécessaires pour former et accompagner les nouvelles recrues.

Les aspects personnels étant au cœur de la gestion des ressources humaines, la formation en développement personnel aide les responsables RH à améliorer leurs propres aptitudes en matière d’intelligence émotionnelle et de gestion du stress, des atouts clés pour instaurer un climat sain.

Avec la montée en puissance des nouvelles technologies, la formation à l’IA permet d’appréhender les impacts de l’IA sur la gestion des talents et l’amélioration des systèmes internes.

Enfin, la formation de coach/mentorat fournit aux responsables des ressources humaines les moyens pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution de carrière, contribuant ainsi à une culture de l’apprentissage continu.

Grâce à ce vaste éventail de parcours, ActivPartners aide à jouer un rôle stratégique, soutenant ainsi la croissance et la rétention des talents.

Le management des compétences vise à identifier et mobiliser les savoir-faire individuels et collectifs au service de la performance. Il repose d’abord sur une cartographie précise des compétences, permettant de visualiser les ressources disponibles, les écarts par rapport aux attentes et les opportunités. Cette démarche implique également un dialogue régulier entre manager et collaborateur, notamment à travers les entretiens. L’un des piliers de ce management est l’apprentissage continu, qu’il soit formel, informel ou expérientiel, accessible à tous les niveaux depuis le Bac, Bac+2, licence jusqu’au master en GRH. À cela s’ajoute la gestion prévisionnelle (GPEC), qui anticipe les évolutions des métiers et adapte les parcours en conséquence. Nos cours sur le management des compétences s’adressent aux responsables RH, aux assistants et gestionnaires souhaitant structurer leur approche dans ce domaine. Chaque projet nécessite une stratégie claire et des connaissances solides en GRH, avec un titre ou diplôme reconnu tel qu’un master. Les personnes en recherche d’emploi dans la fonction RH, qu’elles soient titulaires d’une licence ou d’un master, trouvent dans ces parcours les compétences essentielles au métier. Au sein de la fonction GRH, l’organisation et le développement du personnel sont au cœur des pratiques, tout comme les relations humaines et le droit. Nos assistants pédagogiques et gestionnaires de parcours accompagnent chaque apprenant. Enfin, la valorisation des talents — par la reconnaissance, la mobilité interne ou la responsabilisation — renforce l’engagement des équipes. C’est une approche stratégique qui fait le lien entre talents, employabilité et transformation.

Réaliser un diagnostic RH permet de prendre du recul sur le fonctionnement global des ressources humaines et d’identifier les forces, les fragilités et les axes d’amélioration. C’est un levier stratégique qui offre une vision claire des pratiques en matière de gestion des compétences, rémunération du personnel, relations humaines ou encore dialogue avec les salariés. Notre centre propose un accompagnement pour mener cette recherche approfondie de votre situation RH. Il permet aussi de vérifier la cohérence entre la politique RH et les objectifs, d’anticiper les risques (turnover, désengagement, pénurie de talents) et de préparer les transformations à venir. Le diagnostic analyse le niveau de maturité RH et peut conduire à la mise en œuvre de parcours adaptés ou de cours diplômants (licence, master en GRH) pour le personnel. Que vous soyez assistant RH, gestionnaire de paie ou responsable, ce diagnostic aide à bâtir un projet d’action ciblé et réaliste. Au sein de la fonction RH, cette démarche qualité favorise l’expérience des salariés et la performance collective. Un diplôme Bac ou plus en GRH permet de mieux comprendre ces enjeux. Le droit et les relations humaines sont des domaines clés analysés lors du diagnostic, ainsi que l’organisation. En identifiant les écarts entre les attentes et les ressources, le diagnostic RH sert de base pour bâtir un plan stratégique et accompagner durablement au sein de votre structure.

Mettre en place une GEPP, c’est anticiper les évolutions des métiers, des savoir-faires et des effectifs pour mieux adapter l’entreprise aux transformations dans les domaines économiques, technologiques et sociales. Cette démarche permet de faire le lien entre stratégie d’entreprise et management ressources humaines, en identifiant les habilités actuelles, les besoins futurs et les écarts à combler. Elle favorise la mobilité interne, sécurise les parcours professionnels et renforce l’employabilité des collaborateurs. La GEPP permet aussi de mieux gérer les recrutements, la formation, les départs en retraite ou encore les reconversions. Véritable outil de pilotage, elle donne de la visibilité, réduit les risques liés aux pénuries de savoir-faires et contribue à fidéliser les talents en donnant du sens et des perspectives d’évolution. C’est un levier structurant pour accompagner la transformation des organisations de manière proactive et responsable.

Identifier les facteurs qui influencent le climat dans l’entreprise nécessite une approche à la fois qualitative et quantitative. Le point de départ consiste à écouter les collaborateurs, à travers des enquêtes internes, des baromètres sociaux, des entretiens ou des groupes de discussion. Ces instruments permettent de recueillir des perceptions sur l’ambiance, la communication, le management, la charge de travail, ou encore le sentiment de reconnaissance. Des signaux faibles comme le turnover, l’absentéisme, la baisse d’engagement ou les tensions récurrentes sont aussi révélateurs. Il est également essentiel d’observer les pratiques managériales, la clarté des rôles, l’équilibre vie pro/vie perso et la qualité du dialogue social. En croisant ces éléments, l’entreprise peut dresser un diagnostic fiable du climat social, en identifier les leviers positifs et les zones de fragilité, et ainsi préparer des actions concrètes pour renforcer la cohésion, la motivation et le bien-être.

Le dialogue social regroupe l’ensemble des échanges entre la direction d’une entreprise et les représentants des salariés, dans un objectif de concertation, de négociation et de régulation collective. Les acteurs principaux sont, côté employeur, la direction ou ses représentants (DRH, responsable des relations sociales), et côté salariés, les représentants du personnel : délégués syndicaux, membres du Comité Social et Économique (CSE), ou encore les représentants de proximité dans certaines structures. Les organisations syndicales représentatives jouent un rôle central dans la négociation des accords collectifs. Dans certaines situations, des instances externes peuvent également intervenir, comme l’Inspection du travail, les OPCO, ou les médiateurs sociaux. Le dialogue social repose sur la qualité des relations entre ces acteurs, leur capacité à écouter, argumenter, rechercher des compromis et construire un cadre collectif équilibré.

La santé au travail est encadrée par un ensemble de dispositions légales et réglementaires qui imposent à l’employeur une obligation générale de sécurité. Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cela inclut l’évaluation des risques professionnels (DUERP), la mise en place de mesures de prévention, d’information, de formation, ainsi que l’adaptation des postes. Le non-respect de cette obligation peut engager la responsabilité civile ou pénale de l’employeur. Par ailleurs, les services de santé au travail (ex-médecine du travail) jouent un rôle clé dans la surveillance médicale, le maintien dans l’emploi et la prévention des risques. D’autres obligations spécifiques encadrent également les conditions de travail : exposition aux risques chimiques, harcèlement moral, troubles musculo-squelettiques, télétravail ou encore burn-out. Ces règles visent à garantir un environnement de travail sain, sécurisé et conforme au droit du travail. (en savoir plus sur les aspects juridiques de la santé au travail)

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) désigne l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales, environnementales et éthiques dans leurs activités et leurs relations avec les parties prenantes. Ses enjeux sont multiples et stratégiques. Sur le plan environnemental, la RSE pousse à réduire l’empreinte carbone, limiter les déchets ou préserver les ressources naturelles. Sur le plan social, elle encourage des pratiques respectueuses des droits humains, de la diversité, du bien-être au travail et de la sécurité des salariés. Sur le plan économique, elle favorise la pérennité de l’entreprise en renforçant la confiance des clients, des investisseurs et des talents. La RSE devient aussi un levier d’innovation, de différenciation concurrentielle et d’attractivité. Enfin, elle permet de mieux anticiper les risques réglementaires, réputationnels ou liés aux transitions (climatique, numérique, sociale). En plaçant ses engagements au cœur de sa stratégie, l’entreprise affirme sa contribution à un développement plus durable et responsable. (En savoir plus sur les enjeux de la RSE)

La marque employeur désigne l’image que renvoie une structure en tant qu’employeur, tant en interne (auprès de ses collaborateurs) qu’en externe (auprès des candidats et du grand public). Dans un environnement digitalisé, ce concept prend une dimension nouvelle : les réseaux, les plateformes d’avis (comme Glassdoor ou Indeed), les sites carrières et le contenu en ligne exposent la structure en continu. La cohérence entre ce qu’elle communique, ce qu’elle incarne et ce que vivent réellement ses salariés devient essentielle. Une marque employeur digitale forte repose sur des contenus authentiques (témoignages, coulisses, valeurs vécues), une expérience candidat fluide et engageante, et une politique RH connectée à la communication. Notre centre propose des cours spécialisés sur ce sujet, accessibles dès le niveau Bac, Bac+2, licence ou master en GRH, pour ceux en recherche de compétences marketing RH. Le développement d’une marque employeur efficace nécessite l’implication du responsable RH, du gestionnaire de la marque et de toute l’équipe. Un projet bien construit dans ce domaine permet d’attirer les bons profils, de fidéliser les talents et de se différencier sur un marché de l’emploi concurrentiel. Les titulaires d’une licence ou d’un master en GRH y trouvent un métier passionnant au sein de la fonction RH. Les assistants RH jouent également un rôle clé dans cette stratégie. Le droit de l’image et les connaissances en communication sont essentiels dans ce parcours. Dans le monde numérique, chaque interaction compte : la réputation employeur se construit en temps réel. (En savoir plus sur ce qu’est une marque employeur)

Avoir pour projet d’améliorer la démarche d’embauche, c’est passer d’une approche intuitive à une méthode structurée, rigoureuse et alignée avec la stratégie. Cela commence par une définition précise des attentes, à travers une fiche de poste claire et une analyse du contexte. Notre centre propose des cours dédiés à cette thématique, permettant d’obtenir un titre reconnu, une licence ou un diplôme en GRH tel qu’un master. La rédaction d’une offre attractive et ciblée, la sélection des bons canaux de diffusion et l’optimisation du parcours candidat sont des étapes clés pour attirer les bons profils. Le responsable, l’assistant de gestion ou le gestionnaire RH doit maîtriser ces techniques, quel que soit son niveau de départ : Bac, Bac+2, licence, master en GRH ou plus. Au niveau de la fonction RH, cette démarche qualité s’appuie sur l’expérience du métier et des connaissances solides en droit et relations humaines. Ensuite, la mise en œuvre de grilles d’entretien, de critères objectifs et de méthodes d’assessment permet de sécuriser la sélection. Nos parcours intègrent une recherche des meilleures pratiques du marché. Les salariés en charge de cette fonction, ainsi que ceux en recherche d’emploi dans le domaine de la paie, de la GRH ou comme assistant, peuvent bénéficier de ces apprentissages. Les gestionnaires et assistants RH jouent un rôle central dans l’organisation. Un diplôme validé ou un titre professionnel renforce la légitimité dans cette fonction. Intégrer des systèmes digitaux (ATS, tests, IA) peut renforcer l’efficacité sans déshumaniser la relation. Enfin, améliorer cette démarche, c’est aussi soigner l’expérience candidat, impliquer les managers, garantir l’équité selon le droit applicable et assurer un onboarding réussi. Une démarche bien construite améliore la qualité, renforce la marque employeur et réduit les risques d’erreur de casting.