Face à la complexité croissante du monde du travail, la gestion des ressources humaines ne peut plus se limiter à une logique court-termiste. L’évolution des métiers, l’obsolescence rapide des compétences et les attentes accrues des collaborateurs imposent une approche plus globale et anticipative. C’est dans ce contexte que la GEPP — Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels — s’impose comme un outil stratégique, au service à la fois de la performance de l’entreprise et de la sécurisation des trajectoires professionnelles. (consulter nos formations RH)
La GEPP : une évolution stratégique de la GPEC
De la GPEC à la GEPP : une nouvelle approche RH
La GEPP succède à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), en élargissant son périmètre. Si la GPEC portait essentiellement sur l’anticipation des besoins en compétences, la GEPP intègre en plus la notion de parcours professionnel. Elle met l’accent sur la dynamique des carrières, la formation, la mobilité et le développement continu des collaborateurs.
Les objectifs fondamentaux de la GEPP
La GEPP vise à ajuster en permanence les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise, tout en assurant la cohérence et la fluidité des parcours des salariés. Ses principaux objectifs sont : anticiper les évolutions des métiers, renforcer l’employabilité, accompagner les transformations internes, optimiser le pilotage des effectifs et renforcer l’attractivité de l’organisation.
Un cadre légal renforcé depuis 2017
Depuis les ordonnances Macron de 2017, les entreprises d’au moins 300 salariés (ou appartenant à un groupe de cette taille) ont l’obligation d’ouvrir une négociation triennale sur la GEPP. Cette obligation renforce l’importance de cette démarche, en la liant étroitement à la gestion des carrières, à la formation et au dialogue social.
Les enjeux d’une politique de GEPP bien structurée
Répondre aux mutations économiques et technologiques
La GEPP permet de préparer l’entreprise aux évolutions majeures qui affectent son environnement : digitalisation, automatisation, transition écologique, évolutions réglementaires. Elle offre une capacité d’adaptation rapide en favorisant la montée en compétences et la réorganisation des ressources.
Accompagner les transitions professionnelles des salariés
En s’appuyant sur une gestion proactive des carrières, la GEPP soutient les salariés dans leurs souhaits d’évolution ou de reconversion. Elle favorise un climat de confiance, réduit les incertitudes et améliore la gestion des âges et des transitions en fin de carrière.
Soutenir la performance globale de l’organisation
La GEPP contribue à aligner les ressources humaines avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet une allocation plus fine des compétences, réduit les coûts de recrutement, optimise la formation et renforce l’agilité des équipes face au changement.
Les bénéfices concrets de la GEPP pour l’entreprise
Anticiper les besoins en compétences
Grâce à la GEPP, l’entreprise peut cartographier les compétences existantes, identifier les écarts avec les besoins futurs, et mettre en place des actions ciblées : développement de formations, recrutement stratégique, mobilité interne. Cela limite les risques de pénurie ou de sureffectif.
Fidéliser les talents et réduire les risques RH
La GEPP donne de la visibilité aux collaborateurs sur leur avenir professionnel. En leur proposant des perspectives d’évolution concrètes, elle renforce leur engagement et limite les départs non souhaités. Elle agit également en prévention des risques psychosociaux et de désengagement.
Renforcer l’engagement et la mobilité interne
En valorisant les parcours et en favorisant la mobilité interne, la GEPP dynamise la gestion des talents. Elle rend l’organisation plus réactive, tout en offrant des opportunités de développement personnel aux salariés. Elle favorise aussi une culture de la transparence et de l’initiative.
Comment mettre en œuvre une démarche GEPP efficace
Les étapes clés d’une démarche GEPP
Une GEPP réussie repose sur une démarche progressive et structurée :
Cadrer le projet (enjeux, périmètre, objectifs)
Réaliser un diagnostic RH (emplois, compétences, effectifs)
Construire des scénarios d’évolution
Élaborer un plan d’actions pluriannuel
Déployer, suivre et ajuster les actions
Les outils et méthodes mobilisables
Cartographies de compétences, référentiels métiers, bilans professionnels, entretiens de carrière, tableaux de bord RH : ces outils permettent de piloter la GEPP avec précision. L’utilisation de solutions digitales peut faciliter la collecte et l’analyse des données.
Le rôle central des managers et partenaires sociaux
Les managers sont des acteurs-clés dans l’identification des besoins terrain et l’accompagnement des équipes. Les représentants du personnel, quant à eux, doivent être associés aux réflexions et aux décisions. Leur implication garantit la légitimité de la démarche et facilite son acceptation.
Facteurs de réussite et points de vigilance
Impliquer l’ensemble des parties prenantes
Une GEPP efficace repose sur une dynamique participative. La mobilisation de la direction, des managers, des RH et des salariés est essentielle pour coconstruire des solutions adaptées, réalistes et partagées.
Articuler la GEPP avec la stratégie de l’entreprise
La GEPP ne peut être un projet isolé. Elle doit être pleinement intégrée à la stratégie globale de l’entreprise, en lien avec les projets d’évolution des activités, les investissements prévus, et les orientations du plan de formation.
Mesurer et ajuster la démarche dans la durée
Comme tout projet structurant, la GEPP doit faire l’objet d’un suivi rigoureux. Des indicateurs de pilotage (taux de mobilité, taux de couverture des compétences, satisfaction collaborateurs) permettent d’évaluer son efficacité et de procéder aux ajustements nécessaires.
